仓廪实而知礼节：制造业用工困境的古老智慧与现代转译

结论先行

《管子·牧民》开篇第一句：”仓廪实，则知礼节；衣食足，则知荣辱。”——仓库充实了，百姓才懂得礼仪；衣食满足了，百姓才知晓荣辱。

2600年后，中国制造业正面临3000万人才缺口。人社部数据显示，2025—2026年制造业十大重点领域人才缺口率高达48.2%，高端岗位供需比达1:4.7。与此同时，山东豪迈集团2026年计划招聘9900人，同比增长近30%，却在”用工荒”的行业背景下逆势完成了近五千人的招聘。

豪迈的秘诀是什么？股权共享让员工成为股东，民生生态覆盖医疗教育餐饮——正是”仓廪实”的现代版本。

管子的智慧不是道德说教，而是一套以物质基础驱动秩序与忠诚的管理哲学，对今天的制造业企业破解用工困境，具有直接而深刻的启示。

一、原文精读：管子的三层管理逻辑

1.1 原文与结构

《管子·牧民·国颂》：

凡有地牧民者，务在四时，守在仓廪。国多财，则远者来；地辟举，则民留处；仓廪实，则知礼节；衣食足，则知荣辱。上服度，则六亲固。四维张，则君令行。

这段话包含三层递进的逻辑：

层次	原文	含义	现代转译
物质基础	“务在四时，守在仓廪”	治国的基础是抓好农时、充实粮仓	企业的基础是保障员工的物质收益
吸引力法则	“国多财，则远者来；地辟举，则民留处”	国家富裕则远方之人来归附，土地开发则百姓安居	企业有发展前景，人才才会来、才愿留
秩序生成	“仓廪实，则知礼节；衣食足，则知荣辱”	物质满足后，礼仪和秩序自然生成	员工得到充分保障后，职业素养和组织忠诚自然提升

管子还在同篇”四顺”章中进一步阐述：

政之所兴，在顺民心。民恶忧劳，我佚乐之；民恶贫贱，我富贵之；民恶危坠，我存安之；民恶灭绝，我生育之。

**”予之为取者，政之宝也”**——给予就是获取，这是治国（也是治企）的至宝。

1.2 管子的核心洞见

管子的管理哲学有三个关键洞见，与现代企业管理的痛点高度对应：

洞见一：物质基础先于精神激励。 不是先教员工”要有责任心”，而是先让员工”不需要为生存焦虑”。当仓廪不实、衣食不足时，谈任何职业素养和忠诚都是空中楼阁。

洞见二：吸引力来自”可预期的富裕”。 “国多财，则远者来”——不是靠画饼招人，而是靠可见的财富积累。豪迈自2000年起推行股权分享，迄今已造就大批身价过百万、过千万的普通员工，这种”可预期的富裕”比任何招聘广告都有效。

洞见三：秩序是结果，不是前提。 “仓廪实”在先，”知礼节”在后。不是先用制度约束行为，而是先保障物质基础，良好的行为秩序自然涌现。这颠覆了许多企业管理”先立规矩再谈待遇”的传统思路。

二、当下：制造业用工困境的结构性矛盾

2.1 数据全景

指标	数据	来源
制造业十大重点领域人才缺口	3000万人	人社部2026年第一季度数据
缺口率	48.2%	人社部
高端岗位供需比（工业机器人运维、PLC调试等）	1:4.7	人社部
普工供需比	2.3:1（求职人多于岗位）	行业调研
2026年制造业平均离职率	约35%（估算）	多家猎头机构综合数据

一个矛盾的结构性特征：普工过剩与技术工短缺并存。庐山市某汽车加工企业春节后每天收到10-20份普工简历，却无人问津技术岗。这不是”没人愿意进工厂”，而是”没人在工厂能看到体面的未来”。

2.2 根本原因：仓廪不实

制造业留不住人的核心原因，用管子的话说就是”仓廪不实”：

收入端：制造业一线工人平均月薪4000-6000元，与外卖骑手（5000-8000元+自由度）相比缺乏竞争力。

发展端：传统制造业晋升通道单一（操作工→班组长→车间主任），周期长、天花板低。

保障端：许多中小制造企业的五险一金缴纳不规范，加班文化普遍，员工缺乏安全感和归属感。

尊严端：制造业社会地位持续走低，年轻人普遍认为进工厂是”退而求其次”的选择。

管子说”仓廪实，则知礼节”。当制造业连基本的物质保障和体面收入都无法持续提供时，要求工人”爱岗敬业、遵守纪律、主动学习”——无异于要求一个饥饿的人”注意餐桌礼仪”。

三、豪迈实践：仓廪实的现代版本

3.1 豪迈集团的基本面

指标	数据
成立时间	1995年，从34人的小作坊起步
员工规模	约3万人
2024年产值	202亿元
2024年出口额	10.3亿美元
全球市占率	轮胎模具国际市场占有率超30%
2025年前三季度营收	超过80亿元，同比增长近27%
毛利率	33.99%（2025年前三季度）
2026年招聘计划	9900人，较去年增长近30%
企业荣誉	国家制造业单项冠军示范企业等5项单项冠军

3.2 豪迈的”仓廪实”三支柱

豪迈在行业普遍”用工荒”的背景下逆势扩张，其做法与管子的思想高度吻合：

支柱	具体做法	对应管子思想
股权共享	自2000年起推行股权分享，吸纳骨干员工成为股东。初中毕业进厂的农民工也可成为董事会成员，实现财富自由	“国多财，则远者来”——让员工共享财富，则人才汇聚
民生生态	围绕员工需求布局配套体系：旗下有豪迈医院、口腔诊所、大药房、超市、餐饮、地产、交通出租等，覆盖员工生活全场景	“仓廪实”的广义延伸——不只是工资，是整套生活保障
创新文化	“鼓励创新，宽容失败”，将一线员工视为”富矿”。不靠降薪、加班和压款透支未来，而是激活内部人才价值	“政之所兴，在顺民心”——顺应员工自我实现的需要

豪迈董事长曾公开表示：”有用就是人才，人人皆可成才。”这句话与管子”四顺”章的”民恶灭绝，我生育之”一脉相承——不是筛选少数精英，而是创造让每个人都成长的条件。

3.3 效果对比

指标	豪迈	行业平均
招聘完成率	已完成近5000人（2026年初至4月）	多数企业完不成计划
员工稳定性	高（股权绑定+生态绑定）	离职率约35%
企业增长	营收同比增长27%	多数传统制造企业个位数增长或负增长
创新产出	5项国家级单项冠军	行业平均专利持有量远低于此

四、管子智慧的现代转译：制造业留人的四层模型

综合管子的管理哲学和豪迈的实践，我们提炼出制造业人才留存的四层模型：

层次	核心问题	管子原典	现代转译	实施要点
第一层：生存保障	员工的基本收入是否有竞争力？	“仓廪实，则知礼节”	薪资水平达到或超过同地区同岗位中位数	底薪+绩效透明，不低于行业P50
第二层：安全保障	员工是否无后顾之忧？	“地辟举，则民留处”	五险一金规范缴纳，劳动保护到位，不强制加班	合规是底线，超合规是竞争力
第三层：发展预期	员工是否能看到自己在企业的未来？	“国多财，则远者来”	清晰的晋升通道、股权/期权激励、培训体系	豪迈模式：让普通员工看到”财富自由”的可能
第四层：尊严归属	员工是否以在这家企业工作为荣？	“四维张，则君令行”（礼义廉耻）	企业文化认可、社会地位提升、社区归属感	豪迈的民生生态体系是最佳范例

关键原则：四层不可跳跃。很多企业试图跳过第一层、第二层，直接谈”企业文化””工匠精神”——这违反了管子”先仓廪、后礼节”的基本逻辑。

五、给制造业管理者的可操作建议

5.1 三个月内可落地的事项

序号	行动	成本	预期效果
1	薪资透明化：公开各岗位薪资范围和晋升调薪标准	零成本	降低员工猜疑，提升公平感
2	建立”基础福利+”体系：在五险一金基础上，增加1-2项个性化福利（如子女教育补贴、通勤补贴）	低成本（人均500-1000元/月）	显著提升留存率
3	设立一线员工创新奖励：每月评选”金点子”，奖金500-2000元，不限岗位	低成本	激活基层创造力，豪迈已验证此路径
4	建立”师傅带徒弟”制度：老员工带新员工，带出合格徒弟后师傅获奖励	零成本	加速新人融入，降低试用期流失

5.2 一年期的战略思考

方向	思考题	参考指标
股权共享	企业是否愿意让核心员工成为股东？即使是5%的股权池，能否有效绑定核心人才？	豪迈2000年起推行，已造就大批百万级员工
民生生态	企业能否围绕员工需求提供1-2项”超出工资”的保障？（如宿舍、食堂、医疗绿通）	员工满意度调研中，”福利保障”权重通常排前三
产业升级	是否通过自动化减少低附加值岗位、增加高技能岗位？这直接改变了”仓廪实”的结构	高技能岗位人均产值是普工的3-5倍

六、从管子到AI时代：仓廪的新定义

2600年前管子说的”仓廪”是粮仓。今天制造业的”仓廪”已经演化：

维度	管子时代	工业时代	AI时代
物质基础	粮食	工资+福利	薪资+福利+股权+AI工具赋能
发展预期	安居乐业	晋升通道	能力升级+AI辅助+创业可能性
归属感	家族/宗族	企业文化	企业文化+灵活用工+个人品牌

但核心逻辑不变：先保障，再要求。先给予，再获取。予之为取，政之宝也。

制造业正在经历AI的深刻改造——预测性维护、视觉质检、智能排产等技术正在重塑车间。但无论技术如何演进，”人”依然是制造业的核心。管子的提醒在今天依然振聋发聩：

当你抱怨员工不够敬业、不够稳定、不够专业的时候，先检查你的”仓廪”是否充实。

---

作者：王甲佳（场景学社）| 栏目：《管子》研究

原文出处：《管子·牧民》国颂章、四维章、四顺章。引用文本据《管子》校注本。

数据说明：制造业用工数据来自人社部2026年第一季度数据、行业调研报告及猎头机构综合数据；豪迈集团数据来自2026年4月多家媒体报道。